李彦宏：对管理效率和人才培养的思考

刚才，在百度贴吧看到了这篇由百度员工整理出的《李彦宏在百度Q2战略沟通会的主题发言》。可以看出，李彦宏最近正在思考管理效率和人才培养的问题。  在本次战略沟通会上，Robin精心准备了一份主题发言。他针对7000人的公司如何通过文化建设和管理提升来保持小公司效率这一问题，与同事们分享了他的深刻思考和感悟。  在这个讲话中，Robin从跨部门沟通协作的角度明确阐释了如何做才是简单可依赖，并提出了管理者与员工的职责。Robin谈到了事业部制，轮岗和双打制度的方向。特别是最后一段关于今后一段时间将主要从内部培养选拔人才，以及百度人才标准的论述，真诚感人，闪烁着百度文化独一无二的光芒。  （打破束缚）  “我记得多年前读GE前CEO写的一本关于怎么把GE做大做强的书时，看到其中有一段是讲他做CEO之后第一件事就是要建无边界的组织。因为他发现在GE这个大公司里头，会有明显的部门界限令人感到非常难受，跨部门合作困难，效率很低。我当时看的时候很快就将这一章翻过去了，因为百度当时还是一个小公司，大家合作默契没有这样的问题存在。但是若干年之后，当我们变成七千人的公司时，我也开始同样会听到不断有同事来跟我讲：‘Robin我们现在的跨部门沟通越来越困难，效率越来越低。’‘为什么那个部门的同事跟我的想法不一样？’”Robin用这样一段故事开头，分享了他一段时间以来的思考与感悟。  7000人的公司，一个整体经营结构，是不是够效率？  对比国内的公司，Robin发现，7000人以上的公司在中国不少见，但是7000人只干一件事的公司却不多见，而百度现在7000人都是在做着同一件事。那么百度如何保持小公司的效率？  Robin举了两个例子： Google发展到16800人时还迅速推出了Android——手机操作系统。微软是一家已经有30年历史的公司，今年初的时候他们雇用了一个华人负责Microsoft on line，他叫陆奇，是搜索领域内做得非常非常优秀的人，他最近接受《商业周刊》采访时说，自己每天早上3点钟起来，跑5英里后开始工作，一天工作19个小时。记者问他为什么要这样？他说我出生在中国农村，我小时候很穷很苦，用不到干净的卫生纸，喝不到健康的水，现在条件这么好，我没有理由不拼命努力去做出一番事情来。微软这个季度也在中国推出了一个搜索引擎——bing，通过这个故事，Robin想告诉我们的是，即使在微软这么大的公司里，如果想做一件事，他们也能打破常规调动一切资源去迅速实现。  那么再回过头来看看百度自己，百度的很多在业内领先的产品，并非没有提升空间了，百度过去的危机感不够强，这是不对的，每一个产品提升的空间其实都很大。百度的目标是——未来三年成为亚洲最大的媒体平台。要达到这个目标必须做到三件事：最多客户、最强的变现能力以及覆盖最多的人群。  向文化要效率  怎么样在一个公司比较大的情况下仍然保持一个比较高的效率？Robin首先想到的是文化，结合内部沟通部目前正受命要做的《百度文化论语》项目，Robin也把他最近感受比较深的一些百度信念、观点率先贡献出来与大家分享：  ·无障碍的沟通——部门和部门间沟通需要我们打破围墙无障碍地沟通。  ·简单可依赖是没有部门利益，只有整体利益——我们的利益都是同样的，因为我们99%的收入都是从这样一块来，不要说我是产品部我要追求这个，我是销售我要追求那个。销售是不是说多出几条广告收入增加了，但是你出广告条数增加影响用户了，也意味着以后的广告会减少。每当有矛盾时，你就会发现，我们的目标实际上一直是一致的，利益也是一致的，部门利益就是整体利益。这是简单可依赖的一部分。